《劳动保险条例》将于2024年5月1日废止！

近日，《国务院关于修改和废止部分行政法规的决定》公布，自2024年5月1日起施行。 决定废止了《中华人民共和国劳动保险条例》（1951年2月26日政务院公布1953年1月2日政务院修正公布）等13部行政法规，并对8部行政法规的部分条款予以修改。

人力资源社会保障部有关司局负责同志解读新就业形态劳动者权益保障指引指南

人力资源社会保障部办公厅印发了《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》（以下简称两个指引和一个指南）。人力资源社会保障部劳动关系司负责同志就有关问题回答了记者提问。 问 两个指引一个指南的适用范围是什么？ 《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》适用于线上接受互联网平台发布的配送、出行、运输、家政服务等工作任务，按照平台要求提供平台网约服务，通过劳动获取劳动报酬的新就业形态劳动者。其中，个人依托互联网平台完全自主开展经营活动的新就业形态劳动者不适用《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》。两个指引供平台企业和平台用工合作企业在劳动用工管理时参考。 《新就业形态劳动者权益维护服务指南》适用于所有的新就业形态劳动者，但涉新就业形态商事纠纷不适用该指南。指南既供新就业形态劳动者依法维护自身劳动权益时参考，也供政府行政部门、法院、工会、企业代表组织、平台企业等改进和优化对新就业形态劳动者的维权服务时参考。 问 《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》主要有哪些内容？ 该指引旨在引导企业保障新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益，共四章14条。******章“总则”明确了指引的出台目的和适用范围。第二章“工作时间和休息”针对新就业形态的就业特点，提出了新就业形态劳动者工作时间的计算办法和休息办法。明确工作时间在劳动者完成全部订单的累计接单时间基础上，需适当考虑劳动者必要的在线等单、服务准备、生理需求等因素。明确企业与工会或新就业形态劳动者代表协商合理确定劳动者连续***长接单时间和每日***长工作时间。劳动者工作时间达到上限时间的，系统应推送休息提示，并停止推送订单一定时间，以保障劳动者获得必要休息时间，防止劳动者过度劳动。第三章“劳动报酬”提出企业与工会或新就业形态劳动者代表平等协商制定劳动报酬规则。明确不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的新就业形态劳动者，适用劳动者实际工作地人民政府规定的小时******工资标准。企业支付在法定节假日工作的新就业形态劳动者劳动报酬应高于正常工作时间劳动报酬以及以货币形式将劳动报酬按时足额支付给新就业形态劳动者本人等。第四章“附则”主要是强调符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者的休息和******工资标准适用等要符合现行劳动法律法规规定，以及个人依托互联网平台完全自主开展经营活动的，不适用该指引。 问 《新就业形态劳动者权益维护服务指南》主要有哪些内容？新就业形态劳动者认为劳动权益受到侵害时，应如何维护自身合法权益？ 该指南共五章22条。******章“总则”明确了指南的出台目的和适用范围。第二章“企业内部劳动纠纷化解机制”引导企业建立健全与新就业形态劳动者常态化的沟通机制和新就业形态劳动者申诉机制，鼓励成立企业劳动纠纷调解委员会，明确了新就业形态劳动者可在企业内部解决矛盾纠纷的渠道。第三章“工会权益维护服务”强调工会积极吸收新就业形态劳动者入会，对企业履行用工责任情况进行监督、推动平台企业建立常态化的沟通协商机制、为新就业形态劳动者提供法律援助等服务。第四章“相关部门机构权益维护服务”指导新就业形态劳动者通过劳动争议调解仲裁、劳动保障监察、司法诉讼、法律援助等法定维权服务渠道维护自身权益，并鼓励地方探索创新新就业形态劳动纠纷调处机制，建立“一站式”的新就业形态争议调处机构。第五章“附则”明确涉新就业形态商事纠纷不适用本指南。 新就业形态劳动者在维护自身劳动权益时应依法合理表达诉求，不得采取违法和过激形式，可通过以下方式依法维护自身合法权益：一是通过平台企业或平台用工合作企业设置的内部沟通渠道、申诉机制、纠纷调解机构等，与企业协商解决有关问题。二是向所在工会组织或当地工会组织请求予以支持和帮助。三是无法与企业通过协商解决或不愿与企业协商解决有关问题的，可以向人民调解委员会和各级各类专业性劳动争议调解组织申请调解。四是不愿调解，或者调解不成的，属于劳动争议仲裁受案范围的，可以向实际工作地劳动人事争议仲裁机构申请仲裁；不符合劳动争议仲裁受案范围的，可以按照民事诉讼有关规定向有管辖权的人民法院起诉。新就业形态劳动者申请劳动争议仲裁或向人民法院提起诉讼的，可向工会组织申请法律援助等服务。符合法律援助条件的，还可以就近向法律援助机构申请法律援助服务。五是符合劳动保障监察职权范围的事项，可以向劳动保障监察机构举报投诉。

做好这件事，赢在新一年的起跑线

越来越多的行业正在进入存量市场和低增长时代，此时，企业应如何应对？是否有些企业仍能保持活跃的增长？ 毫无疑问的是，能带给用户更好的体验，增长就有了更多可能性。 据调研显示：80%的用户愿意为优质的体验买单，用户愿意为优质体验付出的溢价比例高达7%-16%，同时，优质体验能带来1.5倍的留存率和复购率的提高。用户体验与用户人均营收呈正相关关系。 时代的变化路径，已经非常清晰：所有行业，正在逐步从产品经济到服务经济，再到体验经济的快速发展中。 更个性化的、更富有人情味的“体验”，而不是单向生硬的广告，无疑成为存量时代各行业增长时所需要面对和抓住的必备条件。 随着线上和线下的融合、数字化程度的延伸，以及体验经济的发展大趋势，用户满意度和留存率，成为核心考核指标。 面向用户体验的服务体系需要进行******升级，体验升级是决定未来增长的关键因素。 这种做法听上去是常识，但在实践中，显然很少有人能够做到。 围绕“人”的生意 才有未来 1、围绕“人”来做生意 这是一个已经发生的趋势：人们在消费时所重视的因素，已经从价格、功能、质量，渐渐变为个性化、定制化，“悦己”的诉求不断提升。 全新消费观下，体验变得越来越重要。 做好体验的核心，一定是围绕着“人”。渠道再多元，触点再复杂，也都是因人而变。 围绕“人”，指的是在经营全链路深刻理解消费者，在每个环节提供更好的体验——ta是谁、ta喜欢什么、这个活动ta会不会感兴趣、商城首页如何布置会更吸引ta，只有所有这些都做到位了，新增长才能******实现。 挖掘企业与用户之间更深层次的关系，成为商业的重点。 2、管理好与“人”的关系 为了能更好掌握客户、用户需求，彼时的北美企业产生了“接触管理”，即专门收集客户与公司联系的所有信息，到1990年则演变成包括电话服务中心支持资料分析的“客户关怀”。 后来“客户关怀”理念进一步发展，直到1999年Gartner Group提出客户关系管理的概念，认为客户关系管理能够为企业提供*********的管理愿景，赋予企业完善的多渠道交互能力及******化客户收益，此时CRM才正式被定义。 然而，随着“以客户为中心”时代的到来，旧的机制已经开始掣肘。 一些企业主认为，现在的CRM设定流程，只能满足“管理”，对工作开展有诸多限制。此外，不够清晰的产品页面，反人类习惯的操作，也成为了阻碍企业更快、更******签单的绊脚石。 3、围绕着“人”，需要一整套商业策略 一个产品背后，都有它的设计理念。而旧的理念、旧的思维如果不能及时更新，“增效提质”不仅难以做到，反而会对工作效率产生一定负面影响。 现在“流量红利”消逝、“留量红利”扛大旗，销售场景也从原本的邮件、电话、短信，逐渐转向交互更敏捷、连接更紧密的一众社交平台。 逆势发展，原因是什么？ 把客户运营做得更好，一直是各家企业的重要关注点，服务行业更是如此。 1、好的客户体验，需要锚定真实的客户需求 随着国内越来越多的行业从增量时代进入存量时代，企业的增长范式也在经历深刻转向，腾讯云副总裁、腾讯企点负责人张晔就曾提到，企业的竞争正从产品功能层面转向服务层面、体验层面，“在全新的竞争态势中，全域触达、需求感知、协同提效、客情质量升级是企业破局的关键。” 好的体验，必然要锚定客户的真实需求。对于客户本身信息的梳理和挖掘，就尤为重要。 2、好的客户服务，需要好的客户运营 懂客户，是做好客户体验的前提。 《2022新中产人群洞察报告》显示，截至2022年7月，90后占新中产人群比例已经达45.7%。年轻一代更注重体验的个性化、差异化与品质化。 通过数字化运营，能够提供更具个性化品质化的服务，能与客户有更近的距离，产生更亲密的关系，这就为增长打下了坚实基础。 以客户为中心的数字化 正成为存量时代标配 在存量市场发掘增长潜力，而全域、全渠道、全触点营销，数智化运营，组织管理的******协同，降本增效等成为围绕“客户中心”推进企业发展的共同抓手。以客户为中心的数字化，正成为存量时代标配。 结语 疫情就像冬日里一场漫长、难熬的至暗时刻，有人韬光养晦，有人衔枚疾走，也有人浑浑噩噩。 待冬天过去，春暖花开，企业以什么面貌迎接未来，将决定企业的发展格局。 可以预料的是，疫情期间扎实推进******数字化升级的企业，在疫情结束后将站在全新的高度去开启下一段征程。 来源：笔记侠

新的开始，如何做目标管理？

工作和生活中，总有一堆事情需要我们解决，有一些目标需要我们达成，回避/拖延都无法解决问题。 面对这些事情，有人可以做到不拖延不犯懒，立即行动，***终成事，而有人却总是兴冲冲定好目标，但一旦进入执行阶段，就畏难犯懒，或者好不容易做到一半，却又丧失了动力，坚持不下去，导致事情无疾而终。 个体之间的这种差异究竟是什么因素造就？或者说能成事的人究竟是怎么做到？ 《内生动力》的作者，菲什巴赫教授是芝加哥大学布斯商学院行为科学和市场营销学教授，美国动机科学协会前负责人，她在行为动机学领域深耕多年。她在《内生动力》一书中，从4个角度给出了一系列成事的行动建议。 设定具有强大驱动力的目标 1.从***终收益的角度去定义目标 目标指引着具体方向，会拉动我们朝着这个目标去努力。 但在树立和设定目标时我们容易陷入一种陷阱，那就是设定的目标不是真正的目标，而是实现另一个目标的手段。 我们时常有这样的经历，想买一件东西，看到有运费就会犹豫，对比之下反而倾向更贵但包邮的选项。这说明我们更愿意把钱花在目标而不是手段上。 运用到我们设定的目标时，应该要记住，要从***终收益而不是成本（手段）的角度去定义目标。 比如可以把目标设定为“找到一份工作”而不是“申请一份工作”，或者是“拥有一套房子”，而不是“为首付存钱”。 找到工作和买房子都是期望的结果，而投递简历和攒首付则是实现这些结果的必要手段。实现目标让人兴奋，而实现目标的手段给人的感觉却是件苦差事。 2.设置有挑战但可以达成的数字指标 设身处地的想，面对简单的任务你不会做准备，而面对不可能完成的任务时你会直接放弃，但面对具有一定挑战但不是不能完成的任务时，你会打起12分精神好好准备。 所以达到目前之前你需要优先设定有一定挑战的、可衡量的。没有可衡量性，也会导致缺乏动力。 例如你的目标是睡饱觉，那这个目标就不如每晚睡够8个小时的目标更有驱动力。如果没有每天睡眠时间的目标数字，你很难判断自己是否有充足的睡眠。 所以，你也不妨在设置一个小目标时尽可能量化，多用一些数字。 但是也要注意在设定目标时，首先要考虑什么样的数字***适合你，是数量还是时间？如果是数量，***容易监控的测量单位是什么？ 比如你要考虑每天读20页的书和20分钟的书，两个目标哪个更让你容易坚持就选择哪个。 数字指标在我们的生活中随处可见，并且对我们追求目标十分有效。 它会拉着你朝着目标去努力，也会让你更容易监控进展。它会提醒你什么时候该放弃或者慢下来。因为指标一旦设定，我们就会很重视，并力求实现这些确切的数字。 正确监控目标的进展 持续激发自驱力 设置一个适合自己的、具有强大驱动力的目标是******步，第二步是采取正确监控来自我激励、保持正确心态，以这样的方式让自己在追求目标的道路上坚定走下去。 1.目标梯度效应 在动机学中有一种现象为“目标梯度效应”，即取得的进展越多，你就越渴望继续，这一点在人类和动物身上都能看到。 你在实现目标的时间表上所处的位置、你取得了多少进展、还差多少没完成，这些都会影响你在追求目标时的前进动力。 不断地去监测你设定的一个目标的目前进展，会让你对自己的目标有承诺感，因为你确实为你的目标付出了时间或者其他成本，一旦能取得一些进展，继续下去就会更容易。 而且有趣的是，如果在监测过程中发现目前的进展不足，也是有助于保持动力的。因为你会想着自己要采取哪些方法才能实现目标，才能走上正轨，这也成为实现目标路上的内生动机。 在对目标的监测中，可以注意以下几点： ① 回顾你已经完成的工作，能帮助你增加对目标的承诺，能让你想起当初为什么选择追求这一目标。 ② 展望为了实现目标你还需要做些什么，然后行动起来。向前看是一种提醒，提醒你走在正轨上，并监控你的进展速度，从而***终实现你的目标。 ③ 觉察自己的情绪，对自己的目标你有什么感觉？如果你对坚持目标感觉良好，但对自己的进展感觉不太好，这一感觉可以指导你的行动，并且帮助你保持动力。 2.选择适合自己当下情境的目标监测心态 正如上面所说，有人认为，记录下你已经做过的每件事有助于保持动力，因为进展会增加动机；也有人认为，记录下你计划做什么会增加动机，因为缺乏进展会增加动机。 两种说法都对，这取决于个人和情境，选择哪种心态很重要。 例如你在很热门的奶茶店排队，为了让自己可以耐心等下去，你可以回顾和监控已取得的进展，监控自己已经走了多远会让你感觉更有动力排队，回头看时你会更加相信，等待的东西都是有价值的，是值得去等待的，因此你会保持动力继续等下去。 监控你还需要走多远会增加你的动机，但是展望未来也是会增加动机的。例如你会计算队伍移动的速度（进度），并调动耐心来帮助你在等待时保持动力。 在监测目标进展的这个环节中要不怕失败，请记住，无论你追求的目标是成功还是失败了，你一直都在学习。 你能试着把你吸取的教训以建议的形式传递给别人，你能从观察别人的成功和失败中学到很多经验教训，所以大胆监测你的目标进度吧。 同时推进多个目标 设置优先级并保持平衡 我们经常有很多目标同时进行，目标堆积的速度总是让我们无暇应对。这个时候你需要学会创建和管理自己的目标系统，设定优先级并且抵制诱惑，找到正确的平衡。 1.创建可视化目标系统，实现多目标平衡 我们首先需要了解我们的目标系统：焦点目标、其他目标、每个目标的实现方式和宏观目标这四者之间的关系。如下图。 以骑自行车为例，骑车是一种健康环保又经济的交通方式，它有实现多个目标的潜力，可以同时实现增加锻炼、减少碳排放和省钱的多个目的，是一项多结果的活动。 根据实现目标******化的原则，多结果手段更可取，更能节省你在实现目标时候的时间，提高实现目标的效率。 但是，有时候也可以采取“单结果”的方式，因为这样可以增加我们对一个目标的投入程度，会减少其他冲突目标对我们的吸引力。你可以用以下的方法尝试画出自己的目标系统。 首先列出你***宏观的目标，例如，你可以列出“职业、人际关系、健康和休闲”。你可能有更多独特的目标，例如志愿服务或环保。 在每个目标下面列出主要的子目标或实现目标的方法，例如在“健康”下面，你可以写“锻炼、散步、充足的睡眠和均衡饮食”。 不用太担心完整与否，要担心的是不要遗漏核心部分，要确保在子目标或方法之间能够画出联系，用实线表示促进型连接，用虚线表示抑制型连接。 所以，如果锻炼能帮你睡得更好，就在锻炼和充足睡眠之间画一条实线，如果锻炼需要你起得早、睡得少，那就用虚线连接它们。 就这样画出你的目标系统，紧接着考虑是选择单结果手段还是多结果手段去实现自己的目标。 2.抵制诱惑 推进多个目标时，会有很多阻碍和诱惑。首先你要清楚了解你目前在追寻一个目标的过程中的主要的诱惑是什么。在什么情况下你***有可能向诱惑低头，然后才能有的放矢，尽量不被潜在的诱惑阻碍。 其次在抵制诱惑时可以考虑预先承诺给自己什么奖励，以帮助自己实现目标，同时也可以多个目标的追寻中奖励自己在某一方面取得的进步。 希望大家能正确运用动机科学的成事法则，把自己从“躺不平又卷不动”的泥沼中拉出来。 本文摘编自中信出版集团出版书籍《内生动力》 艾利特·菲什巴赫 著

2022年人才队伍建设大事记！

来看看2022年人才队伍建设领域 都发生了哪些大事！ 1月 1月25日，人社部有关负责同志慰问高层次高技能人才代表。 3月 人社部出台《推进技工院校工学一体化技能人才培养模式实施方案》。 人社部印发《关于开展技术技能类“山寨证书”专项治理工作的通知》。 人社部出台《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》。 4月 人社部印发《关于加快推进职业技能培训信息化建设有关工作的通知》。 5月 修订后的《职业教育法》于2022年5月1日起施行。 6月 人社部等部门联合印发《制造业技能根基工程实施方案》。 人社部印发《关于单独划定部分专业技术人员职业资格考试合格标准有关事项的通知》。 7月 人社部在山东省济宁市举行2022年******青年技能日主题宣传活动启动仪式，组织开展系列宣传活动。同时全国各地同步开展******青年技能日宣传活动。 9月 人社部、财政部联合印发《*********高技能人才培训基地和技能大师工作室建设项目实施方案》。 经******技能组织召开全体成员大会投票表决，中国上海获得2026年******技能大赛主办权。 修订后的新版《中华人民共和国职业分类大典》颁布。 10月 中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》。 10-11月 10月上旬至11月下旬，2022年******技能大赛特别赛中国代表团成员分赴瑞士、德国、法国、芬兰、韩国、日本和奥地利参加34个项目的比赛。中国代表团在******榜上名列******。 12月 第十六届高技能人才评选表彰工作小组办公室发布公示，对第十六届中华技能大奖、全国技术能手拟表彰人选进行公示。 人社部印发《关于进一步做好职称评审工作的通知》。 来源：中国劳动保障报

如何培育壮大人力资源服务市场主体？点击了解→

人力资源社会保障部近日印发《关于实施人力资源服务业创新发展行动计划（2023-2025年）的通知》，指导各地深化人力资源服务供给侧结构性改革，培育壮大市场化就业和人才服务力量，为******建设社会主义现代化国家提供有力支撑。 如何培育壮大人力资源服务市场主体？ 一起来看！ 做强做优龙头企业 统筹规划人力资源服务业发展布局，到2025年重点培育形成50家左右经济规模大、市场竞争力强、服务网络完善的人力资源服务龙头企业。 支持龙头企业通过兼并、收购、重组、联盟、融资等方式，调整优化市场结构，提高企业核心竞争力和产业集中度。 支持龙头企业发挥人才优势、技术优势和创新优势，参与制订行业发展规划政策和标准规范、按规定承担就业和人才工作领域相关试点示范等事项。 建立人力资源服务龙头企业分级分类管理机制，实行常态化联系和动态调整，提高人力资源服务产业发展组织化水平。 支持“专精特新”发展 将人力资源服务业纳入国家优质中小企业梯度培育范围，到2025年重点培育形成100家左右聚焦主业、专注专业、成长性好、创新性强的“专精特新”人力资源服务企业，推动技术、资金、人才、数据等要素资源向创新企业集聚。 鼓励有条件的地方开展“专精特新”人力资源服务企业遴选培育，在人力资源测评、人力资源培训、网络招聘、人力资源管理软件、人力资源大数据分析应用等领域，发展具有原始创新能力和集成创新实力的人力资源科技型、创新型企业。 来源：人力资源社会保障部政务微信

2022年全国人力资源市场高校毕业生就业服务周活动，别错过！

2022年全国人力资源市场 高校毕业生就业服务周活动 火热进行中！ @高校毕业生 活动和服务有这些 别错过哦！ 活动主题   启航新征程  就业向未来 活动时间   2022年11月28日至12月18日 服务对象   　　（一）2023届高校毕业生； 　　（二）往届有就业意愿的离校未就业高校毕业生以及“三支一扶”计划等基层服务项目服务期满未就业人员； 　　（三）有招聘需求的各类企事业单位。 活动内容   1 精准开展大规模线上招聘 　　服务周活动在中国人力资源市场网（chrm.mohrss.gov.cn）设立线上招聘主会场，在中国公共招聘网（job.mohrss.gov.cn）、高校毕业生就业服务平台（job.mohrss.gov.cn/202008gx/index.jhtml）、中国国家人才网（www.newjobs.com.cn）以及中智招聘（zhaopin.ciic.com.cn）、国聘（www.iguopin.com）等网络招聘平台开设活动专区，搭建集成化、一体化就业服务平台。 　　各地要广泛动员各类人力资源服务机构深入挖掘岗位信息，引导有招聘需求的用人单位发布招聘需求，持续推出行业性、区域性线上专场招聘，并与人力资源市场网活动主会场链接。 2 集中组织直播带岗宣讲 　　依托人力资源服务机构开展分地区、分行业、分领域的集中直播带岗活动，积极宣介重点用人单位发展历程、招聘计划、人才培育、工作环境、企业文化、发展前景等内容，做好在线互动、简历投递等服务。 　　组织就业政策在线宣讲，围绕高校毕业生就业政策、疑点难点、办事指南，提供专业权威、通俗易懂的政策解读。 3 优化就业指导和职业体验 　　鼓励骨干人力资源服务机构广泛利用抖音、微信、微博等新媒体，开展积极向上、生动活泼、形式多样的就业指导，发布人才需求状况，引导广大高校毕业生树立正确的就业观、职业观、价值观。 　　有条件的地方可组织求职者线下走进企业现场观摩、实地体验，提高高校毕业生就业能力和匹配精准度。 4 创新线上测评和考试服务 　　组织人力资源服务机构依托在线人才测评服务平台，为高校毕业生提供职业性格测试和胜任力测评等公益性人才测评服务。 　　拓展线上服务功能，支持有条件的人力资源服务机构为参与活动的用人单位提供线上考试和就业签约的全流程服务。 5 有序组织人力资源服务进校园 　　在做好疫情防控的基础上，采取多种形式开展“人力资源社会保障厅（局）长校园行”，组织优质人力资源服务机构、人力资源经理等进校园送政策、送指导、送信息。 　　积极开展职业规划、简历诊断、面试方法、求职技巧等专业辅导，提供项目推介、创业指导、项目融资、跟踪扶持等创业服务，拓宽高校毕业生获取就业创业政策和招聘岗位信息渠道。 6 稳妥举办线下招聘活动 　　结合疫情防控要求，控制现场活动规模，适当加大专业化、定制式、小型化现场招聘活动举办频次。 　　鼓励举办专门面向“三支一扶”计划等基层服务项目服务期满未就业人员、国家乡村振兴重点帮扶县高校毕业生的专场招聘活动。 　　有条件的地方可以探索跨区域协作，组织用人单位到外地高校招聘毕业生。 　　现场招聘会对各类求职者提供免费服务，参加现场招聘会的用人单位可免费在网络招聘会上发布招聘信息。 来源：人力资源社会保障部政务微信

@农民工朋友：强化就业服务保障，好政策请查收！

日前，人力资源社会保障部、国家发展改革委、财政部、农业农村部、国家乡村振兴局印发《关于进一步支持农民工就业创业的实施意见》。 强化农民工就业服务保障 有哪些好政策？ 一起来看！ 精准提供就业服务 允许失业农民工在常住地、就业地、参保地进行失业登记，同等提供职业指导、职业介绍等基本公共就业服务，落实就业扶持政策，促进尽快实现转岗就业。 优化零工服务，加大零工信息归集推介力度，建立“即时快招”服务机制，动员人力资源服务机构提供优质******的专业服务。 推广“隔屏对话”“无接触面试”等线下服务新模式，有序组织线下招聘活动，优化“互联网+就业”线上服务，满足农民工求职就业需求。 开展各级各类培训 围绕市场急需紧缺工种，为有意愿外出农民工开展针对性技能培训、安全知识培训，大力开展新职业新业态培训，鼓励支持获得技能等级证书，加快推进产训结合行动，提升培训针对性和有效性，对符合条件的按规定给予补贴。 积极推进乡村建设所需的农业农村本地人才技能培训，为不愿外出农民工提供种养殖等各类现代农业技术培训和其它涉农技术培训，提升农业农村产业发展能力和新型农业经营主体经营管理能力，帮助稳定收入水平，培养一批农业农村高技能人才和乡村工匠。 切实维护劳动权益 指导企业依法合规用工，保障农民工合法劳动权益。对企业依法解除、终止农民工劳动合同的，督促企业依法支付劳动报酬和经济补偿。 持续深化推进根治欠薪，畅通线上线下维权渠道，依法查处拖欠农民工工资等违法问题，加大劳动争议处理力度，努力做到案结事了。 支持有条件地区在农民工就业集中地区建立劳动维权咨询服务点，设立维权信息告示牌，明示劳动维权相关信息，提供免费维权咨询服务。 做好大龄农民工就业扶持 收集适合大龄农民工的就业岗位、零工信息，在农民工专场招聘活动中持续发布。 尊重大龄农民工就业需求和企业用工需要，指导企业根据农民工身体状况合理安排工作岗位，强化安全生产管理，定期开展职业健康体检，不得以年龄为由“一刀切”清退。 大龄农民工有就业需求的，可以到公共就业服务机构进行求职登记，享受免费公共就业服务。 来源：人力资源社会服务保障部政务微信

企业管理之道：中层管理者，到底该管理什么？

管好自己，管好下属，就是中层管理者面临的管理。作为企业管理的中间人，中层管理人员既要组织、协调所属部门人员的日常工作，又要对上级领导负责。可以说，中层管理人才是提高企业竞争力的关键人物。俗话说，干部强则企业强。其重要性自是不言而喻，但是在民营企业很多的中层管理人员都是欠资格上岗，加上老板对于中层培养与培训重视度不足。导致民营企业中的中层管理者普遍存在以下四方面问题。一、角色转换速度慢，管理能力差中层管理人员从基层员工走向管理岗位，不但管理经验欠缺，管理技能更是一知半解，从被管理者到管理者，自身对于岗位角色需要一定时间来转换。如何能尽快进入角色，与时俱进呢？首先要使他们从潜意识中做出改变，从“我”自己做到“我们”一起做。其次，一定要多向其他管理者请教，观察他们的管理方式，再根据自己本身的特点出发，***终形成自己的特色和管理风格。其中，心理上岗位角色的转变在先，管理技能的提升在后。管理能力提升并非一朝一夕之功，需要管理者不断的学习、总结、几率、提炼、改进方能练就。二、危机意识淡薄，学习力不够中层管理岗位是一个人走向管理层的******步，是自己职业生涯的******步。走得好，能牢牢地树立自身的自信心，后期通过自身不断的努力和学习，走向更高的管理岗位。而这一步如果走不好，有些人就会自我否定，对自身的能力产生怀疑，从此与管理岗位无缘。所以这个阶段是一个人职业生涯中的危险期。因此企业领导人对中层管理者员的关注和鼓励必不可少，要给他们试错的机会，通过关注、鼓励和帮扶，让他们的脚步越来越踏实。同时要时刻加强他们的危机意识，让他们意识到中层管理岗位如逆水行舟，不进则退。只有加强学习力，持续不断地学习才能更进一步。三、业务能力强，交际能力差企业中层是由基层员工提拔起来的，他们大多因为业绩过人而脱颖而出。因此，他们业务能力都很强。提升到中层岗位之后，工作的主要方向发生了变化，由原先基层岗位的亲力亲为，变成了带领基层团队做战及与上级与平行部门沟通。这样岗位对能力的需求发生了变化，这就要求中层管理人员能够清醒的认识到这一点，尽快地调整，把自己的业务能力转变为指导和管理能力，同时加强沟通交际能力。这是迫切需要解决的问题。四、缺少主人翁意识，总觉得是为别人做事中层管理者与企业******领导有一定的距离，平时工作中接触沟通的机会不多，所以总会产生一些失落感。觉得自己不过是企业中管理一些小事的小角色，所以缺少主人翁意识，总觉得自己的工作是在为别人干。这种想法十分可怕。 公司如何培养中层管理者？ 在国外，很多雇主都很重视对中层管理人才的培养，美国企业界每年的培训费用约有四分之一用于培训中层管理人才。而国内，很多企业的中层管理人员都是从对公司的贡献比较大，在公司的工作年限长发展起来的，没有经过专业的训练，在管理能力上难免会有不尽人意的地方。虽然也意识到中层管理人员的重要性，但总是找不到方法去提高他们的能力，该说的也说了，该骂的也骂了，该奖励的也奖励了，可很多中层管理人员就犹如扶不起的“阿斗”一般。 企业如何培养中层管理人才呢？一、建立导师机制由经验比较丰富的企业管理者担任新晋升的中层管理人员的导师，负责辅导、帮助和指引他们，给他们放权，并提供相应的学习管理机会。二、进行工作轮换企业要培养中层管理复合型人才，可以定期让他们去不同的部门体验不同的工作岗位，以扩大他们对企业各个工作流程环节的了解，增进对不同部门及岗位的认识，提高部门之间的协作能力，减少部门摩擦。三、让中层管理人员参与决策在培养中层管理人才时，还可以让中层管理者参与到高层决策会议，让他们就企业管理问题，如组织结构、奖酬机制等方面提出自己的建议。一来可以为中层管理人员提供分析和处理整个企业范围内的高层决策问题的机会和经验，促进了管理者的成长。二来可以挖掘中层管理者的创造力，同时能给管理层带来新的思路。总之，关于企业如何培养中层管理人才是一项任重道远的任务，必须予以重视。 中层管理者，到底该管理什么？ 从大的方面，管理的内容分为人和事。而事，又在人为，所以管理归根结底就是管理人。中层管理者，对上级是执行角色，没有什么管理职能，无需探讨；对下属是领导角色，带领团队，需要管理，实施目标，也需要管理。 作为中层管理者要做好管理，需要把握两个方面要素： ******、管理自己中层管理，先管理自己，再管理下属。管理自己，我认为有几个方面需要着重注意。1、自我岗位职责的分析首先应该分析自己的岗位职责、公司对自己的职位期望和定位、职位的发展空间及享有资源，理清楚了才能有的放矢。比如营销总监职位，要明白公司对品牌发展（内营销、VI标准化建设、行业会议、媒体拓展、广告宣传、公司信息系统建设等）、销售管理（市场分析、销售计划及产品组合计划、价格策略及推广计划、代理渠道建设管理、销售总结分析等）、客服管理（客户回访机制、客户联谊活动、客户圆桌会议）等方面的要求、现状和资源配置。梳理清楚每一项具体任务目标和资源，才能切实地将任务分解，细化，制定出具备可实施操作的工作计划，否则方向性思路不清楚，顾此失彼，遗漏重点。2、自我能力优劣势分析认清楚自己，是为了更好的管理自己。经常性分析总结自己的优势、擅长领域，才能摸索总结出适合自己的管理方式和行为方式。每个人的特点不同，做事方式不同，形成的管理方式也不同。比如有的同事，做事提纲挈领，雷厉风行，这样的中层就需要详细的计划来约束和支撑自己，以免跑的太快，如脱缰之马，产生脱节；有的同事，思维缜密，处事谨慎，这样的中层需要多向市场前端和产品一线推进，增加做事张力，提升人格魄力和实践能力。同为中层管理者，有的人喜欢听，有的人喜欢说。喜欢听的，管理下属时多采用书面汇报，以免自己没想清楚给下属带来不必要的误判；喜欢说的，管理下属时多采用口头汇报。及时反馈和表述自己的思路与想法。每个人性格和喜好不同，管理方式也不尽相同，应根据自身情况，选择适合自己的管理方式。要是你说自己不知道自己的优势，你可以向周围的人寻求反馈并加以分析，周围五六个很了解你的人谈到的共同点，就是你的优劣势。发现自己的长处，加以利用和发挥，总结自己的劣势，及时改善和提升。弥补短板，发挥长板，人尽其才，物尽其用。3、自我时间管理分析对于每个管理者而言，时间都是有限的，除了例行工作之外，每天临时性的工作也会接踵而来（公司会议、客户拜访、媒体约见、临时事务等），要是没有时间管理和规划，很容易疲于应付，顾此失彼，抓了芝麻丢了西瓜，让自己一头浆糊而且疲惫不堪。这个时候，建议你的方法是用工作计划表和工作分类法相结合，有了新的临时工作内容，添加到自己的工作计划表中，按照工作分类法的不同等级，去优化处理。晚上休息前只要当天的工作计划中，该处理的事务都处理完成，下一步工作计划的微调也都添加到工作计划表中，就可以安然入睡了。天天如此，让每个在进程中的工作，都按照惯有的节奏前进，不会因为临时事务而受到影响，处理起来，你就会游刃有余。第二、管理下属下属支撑自己业绩的关键因素，管理上需要多费心，多重视，否则部门业绩不好自己会连带受损。管理下属，我认为有几个关键环节需要把握。1、职位职责管理做好职位职责书，让每个人清楚知道自己的工作职责，避免关键时候出现问题互相扯皮，把一些偷懒的想法消灭在萌芽状态。同时，下属清楚的了解了自己工作范围后，受益于其他同事帮助，容易有颗感恩的心，利于内部团结。清晰的职位职责，不但可以指导下属日常工作，也是管理者考核下属的重要依据。让每个下属清楚知道自己的工作职责，并据此制定出自己的工作计划书，你做适当微调和修正，让下属按照计划书去执行并考核。这一点做不好的话，执行时会出现的职位职责书形同虚设问题，其中原因有两个：一个是职位职责书内容不明确。制定时千万不是抄袭其他企业相应岗位的内容来应付，一定要根据自己企业对这一岗位的要求和期望来制定，内容上力求做到言简意赅无废话，具体明细无套话，切忌洋洋洒洒一大篇，这样下属也容易领会和执行。二是管理者并不是按职位职责书来考核员工，而是经常以自己判断员工是否“忙”来确定奖励。处理这个问题，我觉得作为管理者应该注意自己问题。首先，对每个员工的工作内容做到心知肚明，早请示晚汇报有时虽然繁琐，但是对营销管理很有效。清楚了解员工手头上有哪些事情在做，哪些事情可以缓冲地做，才便于管理。不然就会出现有时有了临时的事情，结果安排给了一个很忙的下属，让员工无所适从。其次，对每个员工的工作能力做到了如指掌。再次，考核必须有依有据，以职位职责书为主导，临时安排的事情，不能作为日常考核的内容，而是作为另外加分的内容，也就是作为奖励的依据，奖励员工不是奖励工作职责范围内的事情，而是奖励完成工作职责之外的事情。***后，职位职责一定要分核心职责和一般职责。对于每一个岗位核心职责不宜超过三个，且每个核心职责一定可以量化。比如销售业绩要求、品牌效果考核数据、分析师报告数量等。核心职责是考核的主要依据，出现任何一项没有完成任务，就判定其工作不合格。一般职责是辅助性工作，是在做好核心工作的前提下，才有可能实现是否成为******员工的条件。2、员工的绩效管理不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。大目标只有分解成可实施的小目标，才能逐一落实。将一年的部门目标分解到十二个月，旺季和前半年尽量多分配。然后再细分为每个人每个月、每个周的任务指标。对于下属，采用月绩效考核，周汇总考核，日汇报考核。采用早晚会制度，早上利用20分钟，每个人阐述今天的工作计划，昨天的工作完成情况，理由分析和需要资源和其他部门同事配合需求。给下属产生无形业绩压力同时，让每个人清楚了解到同事们都在做什么，相比而言自己的工作是否出色？是否饱满？是否主动？这样作为管理者也能清楚的了解到下属每天在做什么？每个人的工作状态和部门整体状态，行为目标将支撑结果目标，只有把握好每一天，才能确保每个月乃至每一年。3、团队建设管理团队建设需要注意的问题很多，比如下属的培训，激励沟通，职业生涯的规划等等，仁者见仁智者见智，每个人都有自己的一套方法，可能都很适合。因为不同性质的团队，管理方法也不尽相同，所以具体方法我在这里就不阐述了。但是，我认为团队建设很关键一点，就是价值认同，利益认同，需要每个管理者多加注意。每个人的发展是以自我为中心，以利益诉求为半径的一个圆，而企业的发展同样也是一个圆。双方都在不断提升利益诉求半径的时候，这两个圆，可能是相切一瞬间，也可能是相交一段时间。作为打工者，很难让两者做到同心圆。所以做好团队建设目标，就是要在一定时期内，员工与公司的价值认同和利益认同相一致，让两个圆相交的时间更长一些。同时，企业只有价值相同的人在一起，才能形成有凝聚力的商业组织，而只有在组织内实现利益（现金利益和增值利益）分配的认同，才可能把聚在一起的人留在一起，让组织能继续存在。史玉柱成功，不仅是因为自身能力出众，整个团队的稳定也是很重要的因素。而整个团队能死心塌地跟着他一路走来，除了现金利益，可以获得像导师一样的不断指导，像父母一样的激励沟通，像过来人一样的职业生涯规划帮助等，这些增值利益也是团队稳定的根本基础。而作为管理者，史玉柱自己本身也在不断学习，不断提升，管理好自己，也是一个魅力点所在。管好自己，管好下属，就是中层管理者面临的管理。诚然，“不想当将军的士兵不是好士兵。”但话又说回来，并不是人人都有统帅三军的能力，将军之所以成为将军，是因为他能指挥若定，决胜千里。 作为企业基层和高层的连接者，中层管理人应具备哪些特质？ 1、人格魅力往往有意想不到的收获当代******作家宋洪洁曾说过：要像善待自己的孩子那样培植自己的人格魅力，当你的人格魅力积聚到一定程度时，就会发挥无穷的力量。马云当初可能也不会想到，1999年的一次见面，竟让拥有耶鲁法学院法学博士学位的蔡崇信甘愿放弃580万的年薪跟着他一起干，而马云当时只付得起500元的月薪。这是一种什么样的人格魅力值得蔡崇信放弃高薪工作，带着怀孕的妻子投奔马云？用蔡崇信的话说，打动他的并不是马云那些惊天动地的想法，而是被马云敢闯、敢做的个性和******的人格魅力。时隔多年，当初那个名不经传的阿里巴巴已成功在纳斯达克上市，蔡崇信更是以59亿美元身价名列2015年福布斯全球富豪榜第248位。 2、挖掘、培养人才具备鉴别千里马的眼光 千里马常有，而伯乐不常有。如果一个企业的员工大量流失，那说明这个企业的管理层出现了很严重的问题。身边很多朋友辞职，都是因为和直属上司存在分歧，尽管平日都笑脸相迎，一旦达到那个临界爆发点，就一发不可收拾，只能拍屁股走人，另谋高就。不管是在初创型公司还是在巨头企业，一个好的中层管理人应具备慧眼识英雄的眼光，不能因为个人喜好而扼杀一位有潜力的员工。相反，发挥员工优势，给员工成长所匹配的环境加以支持，促进员工发挥出他的价值，才是一个******的中层管理人应该做的事情。让身高超过2米的姚明去练体操或举重，显然是不可能获取成功的，因才制宜，才是关键所在。3、良好的沟通能力发挥上传下达的纽带作用职场上，经常听到一些中层管理者抱怨他们处境尴尬，有点夹心饼的味道，不仅要伺候上级，还要照顾下属情绪，一旦沟通协调不好，两头受气不讨好，就难免有挫败感。在企业管理中，中层管理者起了一个纽带、桥梁的作用。如果把一个企业比作一个人，高层管理者就像人的大脑，思考企业方向和发展战略；中层是脊梁，要协助大脑传达指令到四肢—基层。在整个上传下达的过程中，有效的沟通方式起到催化剂的作用。 文章来源：项目管理技术，版权归原作者所有。1、本号致力于好文推送，内容仅供学习、交流之用，对文中观点保持中立。2、如需转载该文章，请联系原创作者。3、所用图片均来自网络，如无意中使用了您的图片，请与我们联系，及时删除。END